Faut-il solder ses congés payés avant un passage au chômage partiel ? Décryptage des règles et enjeux #

Positions légales sur l’imposition de la prise de congés avant l’activité partielle #

La législation du travail en France n’impose pas de solder automatiquement ses congés payés avant l’entrée dans un dispositif de chômage partiel. Selon l’article R. 5122-11 du Code du travail, un employeur ne peut contraindre unilatéralement les salariés à épuiser leur solde de jours avant d’activer l’activité partielle. Néanmoins, sous réserve d’un accord collectif dûment négocié avec les partenaires sociaux — ou via une convention de branche — il est possible de déterminer des périodes imposées de prise de congés. C’est précisément ce qui s’est produit en avril 2020 chez Airbus, secteur aéronautique, quand un accord signé avec les syndicats a permis d’anticiper six jours de congés payés avant le démarrage du chômage partiel.

• En l’absence d’accord collectif, l’employeur ne dispose pas du droit d’exiger la liquidation totale des congés restants.
• Un accord peut prévoir une période limitée (ex. : jusqu’à 6 jours) de congés à prendre avant ou pendant le chômage partiel, comme validé lors de la crise sanitaire jusqu’au 31 décembre 2020.
• La réglementation vise à garantir un équilibre entre la protection du salarié et les impératifs organisationnels de l’entreprise, notamment dans les secteurs soumis à une forte saisonnalité (tourisme, restauration).

Le recours à une telle flexibilité, permis par l’État français depuis la généralisation de l’activité partielle en 2020, continue à être discuté lors de nombreuses négociations annuelles obligatoires et accords d’entreprise, comme ceux signés par SNCF Mobilités en 2022 et Danone, secteur agroalimentaire en 2023.

Conditions pour imposer ou modifier la prise de congés payés #

L’imposition ou la modification des dates de congés payés par l’employeur est fortement encadrée par la législation, sauf disposition contraire d’un accord d’entreprise. En particulier, la règle générale veut que l’employeur ne puisse modifier les dates de congés à moins d’un mois du départ, sauf cas de force majeure dûment justifié ou accord du salarié. Cette disposition protège la prévisibilité et la qualité de vie des salariés. À titre d’exemple, en mars 2022, le groupe Carrefour, grande distribution, a dû consulter son comité social et économique (CSE) pour toute modification anticipée de la prise de congés dans le cadre d’une restructuration.

• Le salarié ne peut se voir imposer l’anticipation des congés en cours d’acquisition sans son accord explicite.
• Les congés déjà posés ou validés ne sont modifiables qu’avec un délai minimal d’un mois ou par accord mutuel en cas de circonstances exceptionnelles.
• En cas de difficultés économiques majeures, certains accords collectifs conclus au sein de groupes tels que Renault, secteur automobile ou Accor, hôtellerie, prévoient la possibilité de réaménager collectivement les prises de congés, sous réserve d’une information anticipée et d’une validation par le CSE.

L’expérience relève que ces dispositions sont principalement activées dans les entreprises de plus de cinquante salariés, où la consultation du CSE est obligatoire avant tout changement substantiel d’organisation du temps de travail ou de la gestion des absences.

Compatibilité et cumul entre congés payés et chômage partiel #

Le cadre réglementaire permet à un salarié de bénéficier de jours de congé payé ou de RTT pendant une période de chômage partiel. Cette situation est fréquente dans les entreprises disposant d’un volume conséquent de congés reportés ou d’heures de réduction du temps de travail. Les jours pris pendant l’activité partielle sont convertis en heures et déduits du volume d’heures indemnisées par l’État, ce qui modifie la rémunération allouée ces jours-là.

• Lorsqu’un salarié pose un congé payé pendant l’activité partielle, il perçoit 100 % de son salaire habituel, contrairement à la rémunération réduite (souvent à 70 %) versée lors du chômage partiel.
• Ce dispositif permet de lisser la perte de revenu, particulièrement dans des entreprises comme L’Oréal, cosmétique, ayant mis en place un outil de simulation en interne pour optimiser le calendrier des congés.
• Cette règle s’applique aussi aux jours fériés tombant sur une période d’activité partielle, avec une rémunération à taux plein.

Parmi les cas récents, la chaîne de restaurants Flunch (Groupe Agapes, secteur restauration) en 2023, a permis à ses employés de poser librement leurs congés sur des semaines d’activité partielle, minimisant ainsi la baisse de leurs revenus tout en maintenant un service minimum lors des périodes de moindre affluence.

Conséquences sur l’indemnisation et la gestion des droits #

La prise de congés payés durant ou avant une période de chômage partiel modifie de façon significative le mode de calcul de l’indemnisation. Les jours de congés sont considérés en dehors du dispositif de chômage partiel, donc rémunérés à 100 %, tandis que l’indemnité d’activité partielle ne s’applique qu’aux autres jours. Cette optimisation s’avère particulièrement pertinente dans les secteurs à forte saisonnalité comme l’hôtellerie et le tourisme, où la planification des absences est essentielle à l’équilibre budgétaire des entreprises.

• L’acquisition des droits à congés se poursuit durant les périodes d’activité partielle, grâce aux modifications du Code du travail intervenues en octobre 2020.
• Il n’existe aucune coupure de l’ancienneté ou des droits à congés, sauf cas très particuliers (fin de contrat, rupture conventionnelle immédiate en période d’activité partielle totale).
• Sanofi, secteur pharmaceutique, a adopté une politique de transparence sur les bulletins de paie affichant clairement le différentiel entre jours indemnisés à taux partiel et jours payés à taux plein pour renforcer la pédagogie auprès des salariés.

Cette logique permet non seulement de sécuriser la trésorerie des employés, mais aussi de limiter la dette sociale des entreprises à moyen terme. L’analyse menée par le cabinet KPMG, audit et conseil, auprès de ses clients industriels en 2024, a révélé que près de 33 % des jours de congés étaient posés lors des semaines de baisse d’activité, optimisant ainsi la gestion des flux de salaire.

Procédures et obligations pour l’employeur en cas d’activité partielle #

Le déclenchement du chômage partiel s’accompagne d’un formalisme strict pour l’employeur : consultation du CSE (obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés), éligibilité à l’allocation d’activité partielle par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et information transparente des salariés sur les changements d’organisation du temps de travail. À ce titre, les grandes entreprises du secteur industriel (PSA, aéronautique, textile) suivent des protocoles normés, validés par les représentants du personnel et appliqués de façon homogène sur l’ensemble des sites de production.

• La gestion anticipée des emplois du temps, incluant la planification des congés, devient une priorité pour les DRH souhaitant préserver à la fois l’équilibre économique et la satisfaction salariale.
• L’information préalable et la transparence sur les règles de cumul ou d’anticipation des congés sont requises pour éviter tout litige ultérieur.
• De grandes organisations comme Société Générale, secteur bancaire, ou Decathlon, distribution sportive, mettent à disposition des simulateurs en ligne pour suivre le solde de congés et anticiper l’impact sur la rémunération.

L’expérience montre que ces pratiques contribuent à désamorcer les tensions sociales pendant les périodes de forte incertitude économique. En avril 2024, le Groupe Bouygues Construction a instauré des réunions d’information mensuelles avec retour systématique du CSE — favorisant ainsi l’appropriation des règles de gestion des absences par l’ensemble des collaborateurs.

Comparaisons interentreprises et impacts sectoriels #

Les stratégies d’imposition ou non du solde de congés avant chômage partiel varient considérablement selon la taille de l’organisation, le secteur d’activité et la nature des accords collectifs en vigueur. Cette diversité est particulièrement visible dans la comparaison entre la presse régionale comme Ouest-France et les groupes industriels tels que Safran, secteur aéronautique, qui doivent tous composer avec des cycles d’activité irréguliers.

• Dans la logistique, la Poste Groupe a choisi début 2024 de favoriser les absences volontaires sur volontariat, afin de préserver l’agilité organisationnelle, alors qu’au même moment le groupe Fnac-Darty, distribution électroménager, imposait par accord interne une planification groupée de cinq jours de congés anticipés sur le premier trimestre.
• Le CNRS, centre de recherche public, applique une règle de non-imposition systématique, préférant le dialogue individuel dans l’allocation des jours restants avant l’entrée en chômage partiel, tout en tenant compte des cycles propres aux laboratoires.
• Les entreprises du service numérique (Capgemini, ESN) privilégient la souplesse individuelle, se conformant aux attentes spécifiques de leurs collaborateurs IT, souvent en télétravail.

Cette variété de pratiques reflète l’importance pour chaque organisation de négocier une politique adaptée plutôt que d’adopter des réflexes purement administratifs. Les associations professionnelles telles que UIMM, métallurgie, recommandent depuis 2023 d’intégrer la modélisation des bassins d’emploi pour mieux optimiser la gestion des congés dans les sites de production impactés par des fluctuations d’activité récurrentes.

Optimisation RH, conseils pratiques et outils de gestion #

L’anticipation demeure le mot d’ordre pour éviter les contentieux. Il est vivement conseillé aux RH d’intégrer des outils numériques de planification et de communication proactive. Plusieurs groupes ont déjà adopté des plateformes telles que Kelio, gestion HRIS, ou SAP SuccessFactors, logiciel SIRH, permettant un pilotage en temps réel des soldes de congés et des mentions d’activité partielle, favorisant ainsi la prise de décision éclairée pour chaque salarié.

• Les calendriers partagés et simulateurs d’impact salarial sont devenus des leviers concrets pour faciliter la compréhension des choix possibles, avec une grande adoption recensée depuis 2022 chez Legrand, industrie électrique.
• L’envoi de notifications personnalisées sur les échéances et sur la gestion des soldes évite des oublis coûteux et optimise le taux global d’utilisation des droits acquis.
• Un accompagnement RH sur-mesure s’impose pour adapter la communication en fonction des profils (cadres, ouvriers, personnel administratif), garantissant l’équité de traitement en interne.

Dans cet esprit, l’avis d’expert est d’évaluer chaque décision en fonction du contexte social de l’entreprise, du taux de rotation du personnel, et d’une analyse financière approfondie sur l’impact des absences en paie — comme le préconisent les cabinets AlixPartners et Deloitte France auprès de grandes enseignes du commerce et de l’industrie.

Perspectives d’évolution réglementaire et enjeux futurs #

En 2025, plusieurs pistes d’adaptation de la législation sont débattues au sein du Ministère du Travail et de la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale, à la suite de la montée des demandes de flexibilité exprimées par les employeurs et les partenaires sociaux. Ces débats visent à mieux intégrer la prise en compte de nouveaux types d’absence, comme le congé proche aidant, et l’alignement des règles françaises sur les évolutions européennes constatées en Allemagne et en Espagne.

• Une proposition de loi déposée en mai 2025 vise à renforcer la possibilité de mutualiser les soldes de congés non pris entre services exposés à des baisses cycliciques de volume d’activité, à l’instar du modèle suédois.
• Les syndicats comme la CFDT plaident pour un renforcement de l’obligation d’information écrite du salarié, tandis que le MEDEF souhaite une simplification accrue des démarches pour la grande entreprise.
• Des outils de simulation seront intégrés progressivement dans le portail officiel France Travail (ex-Pôle emploi), facilitant la comparaison entre différentes modalités de prise de congés en fonction de la catégorie socio-professionnelle.

Ces évolutions confirment la dualité persistante entre adaptation pragmatique des dispositifs de gestion des absences et préservation de la sécurité juridique des salariés. Le pilotage stratégique des congés avant ou pendant le chômage partiel continuera d’être un marqueur clé de l’agilité RH pour toutes les organisations françaises.

Recommandations synthétiques selon la taille de l’entreprise #

L’application optimale des règles relatives au solde des congés en cas de chômage partiel dépend fortement de la taille et du secteur d’activités des entreprises. Voici une synthèse opérationnelle sous forme de tableau :

Type d’organisation	Obligations principales	Pratiques courantes	Exemple concret 2024-2025
PME (< 50 salariés)	Démarches simplifiées, information individuelle obligatoire	Souplesse accrue, négociation individuelle possible	Réseau d’agences Century 21 (immobilier) : mails d’information personnalisés, consultation volontaire, 37 % de congés posés avant activité partielle en 2024
ETI (50-250 salariés)	Consultation du CSE obligatoire, affichage des règles	Planification collective avec outils RH, accords temporaires	Bonduelle, agroalimentaire : application d’un accord-cadre avec 5 jours de congés imposés, hotline RH dédiée
Grandes entreprises (> 250 salariés)	Obligation de négociation avec les partenaires sociaux, procédures internes formalisées	Accords de branche, simulateurs en ligne, communication pluri-canal	Auchan, grande distribution : 120 000 salariés, plan de charge mis à jour chaque trimestre, webinars pédagogiques sur l’utilisation des congés avant chômage partiel

Notre avis sur la stratégie optimale à adopter #

Au regard des éléments analysés, il est fortement préconisé de ne pas systématiser l’obligation de solder l’intégralité des congés avant un passage au chômage partiel. Associer flexibilité et anticipation se révèle la voie la plus efficiente : elle permet d’assurer la conformité réglementaire, la satisfaction des salariés et l’agilité de l’organisation face à la volatilité économique. À cet égard, les expériences récentes de grandes sociétés françaises et la montée en puissance des outils digitaux RH prouvent chaque jour l’intérêt d’une gestion proactive et concertée des absences.

• Favorisons le dialogue social et la négociation d’accords adaptés à chaque contexte d’entreprise.
• Dotons-nous d’outils de suivi digital efficaces pour simuler, planifier et anticiper l’impact sur la rémunération.
• Garantissons, par une information transparente, la sécurité juridique des décisions RH face à la complexité grandissante des dispositifs d’activité partielle.

Adopter cette démarche structurée et documentée évite l’apparition de tensions inutiles, tout en assurant la meilleure gestion possible des informations stratégiques et des enjeux de performance sociale et financière dans un environnement économique toujours plus incertain.